文 / 吳桂芳
在常被稱為「工運沙漠」的中部，艾杰旭顯示玻璃企業工會創下在雲林的首起工會經由罷工，成功協商的案例。
艾杰旭工會罷工的主要原因包括了：資方超過20年未建立普遍調薪制度，基本薪資逐漸追上底薪、考核調薪制度不公平，且台日兩地勞工調薪存在落差。工會認為，這些都是明顯的不公平與壓榨，因此要求資方建立「每年制度性調薪5%」的機制。
歷經工會理事長絕食80小時抗議、500多名會員響應，以及10月5日起為期4天的罷工。7日晚間，勞資雙方進行長達7小時的協商，確認爭取到2027年至2028年連續兩年，全體員工每月底薪統一調漲1200元；公司也將視2029、2030年的基本工資調幅，須與工會進行慣例性的底薪協商。最終工會宣布，雙方達成協議，於8日下午結束罷工。
本週《燦爛時光會客室》邀請艾杰旭工會秘書長、雲林縣產業總工會秘書長吳嘉浤，向我們說明罷工始末。究竟雲林還有哪些「工運鬼故事」？同時間的「乖乖工會罷工」與此次罷工有哪些異同之處？這場罷工還傳達了什麼重要訊息？
考核調薪不公 工作多年仍沒有調薪
艾杰旭顯示玻璃企業是日本跨國企業AGC集團旗下公司之一，在雲林與台南均設有廠房，集團每年獲利穩定。
這場罷工風波的導火線，是工會長期不滿公司的調薪制度與基層員工的薪資水準。吳嘉浤指出，部分年資超過20年的基層員工多年未獲調薪，即使調薪，單次增加的金額也可能只有300至600元，本薪仍約落在2萬4,000元至2萬7,000元，必須仰賴考核調薪或其他津貼，才能使薪資達到基本工資標準。
早在2018年，艾杰旭公司的最低底薪就只有19,200元，低於當時的基本工資。據工會說明，公司當時是透過2,400元的伙食津貼補足差額，才符合最低工資規定。同年，公司雖然進行調薪，卻只設定27,200元的底薪門檻，將低於此標準的員工一律調整至27,200元，原本底薪已高於門檻的員工則完全沒有增加薪資。這種做法不僅未能全面改善員工待遇，也讓同樣多年未獲調薪、底薪相對較高的員工被排除在外，進一步加深質疑調薪制度的公平性。
面對長期停滯的薪資，工會參照母公司的日本員工調薪情況，提出每年全面調薪5%的訴求，希望建立制度性的調薪機制，降低主管評價、個人喜好與調薪預算對員工薪資成長的影響。
七年協商未果 物價津貼難解薪資停滯
工會成立七年來，持續要求資方建立底薪制度性調升機制，卻始終未能取得具體成果。數年前，工會曾爭取到「物價津貼」機制，約定若三年內物價累計上漲5%，公司便加發1,500元津貼。然而，吳嘉浤指出，這項津貼每三年才檢討一次，難以及時反映物價變動；主持人管中祥則補充，物價津貼並未納入底薪，因此無法計入年終獎金等相關薪資計算，對員工長期薪資成長的幫助有限。
多次協商未果後，工會進一步在廠門口舉牌抗議、召開記者會，並前往日本台灣交流協會表達訴求。公開抗議後，資方在雲林縣政府勞青處處長主持下，承諾於當年7月底提出全員調薪方案，並參考基本工資調幅。
工會原先期待，隨著次年基本工資預計調升4.75%，公司也能提出相應的調薪方案。然而，一再拖延後等來的卻是承諾跳票。
吳嘉浤表示，資方9月中旬告知工會幹部，內部討論結果是「零調薪」，讓先前的承諾落空。他認為，長期協商未果，加上承諾跳票，使勞方累積強烈的相對剝奪感，最終決定依法行使罷工權，透過集體行動迫使資方正面回應。
如何保障罷工行為 減少資方「騷擾」
此次罷工約有500名勞工參與，工會理事長沈全成也在廠門口發起超過90小時的絕食抗議。除了集結人力、表達訴求，工會也依據《勞資爭議處理法》第54條及相關函釋，在廠區周邊設置罷工糾察線，透過集體行動對企業營運形成壓力。
吳嘉浤分享，勞工在罷工期間可能面臨來自資方的各種壓力，例如被聯繫要求返廠、擔心事後遭到不利對待，或受到額外出勤獎勵的誘惑。資方也可能以未參與罷工的員工仍有上班權利與自由為由，要求工會限縮糾察線的範圍。這些情況不一定發生於每一次罷工，但也反映出勞工行使罷工權時可能面臨的現場挑戰。
罷工糾察線不只是表達訴求的場所，也關係到罷工能否形成實質的談判力量。吳嘉浤強調，此次罷工能夠成功，糾察線沒有受到限縮是重要因素之一。此次行動中，雲林縣警察局未像過去新竹Homebox罷工爭議逮捕工會成員，也未強行拆除糾察線，才讓工會得以進行罷工。
調薪幅度有限 更看重勞工團結與集體行動
歷經約7小時的跨夜談判，勞資雙方最終簽署團體協議，確認2027年至2028年連續兩年，全體員工每月底薪統一調漲1,200元；2029年、2030年則須在政府宣布基本工資調幅後30天內，由資方與工會進行底薪協商。
協議內容曝光後，也有聲音質疑，工會爭取許久，最後每月只調薪1,200元，成果是否太少？吳嘉浤表示，工會從一開始就很清楚，訴求並非一次性的大幅加薪，而是建立底薪的制度性調薪機制。
他認為，這次罷工最大的意義，不只是爭取到調薪成果，更是讓勞工了解，透過集體行動對資方提出訴求，並以協商爭取自身權益。
從艾杰旭到乖乖工會 勞工如何團結
與艾杰旭工會罷工發生在同一時期的，還有桃園中壢乖乖工會的抗爭。兩起事件的訴求雖然不同，前者著重薪資制度改革，後者則關乎關廠遷廠後的資遣補償，卻同樣展現基層勞工如何透過集體行動爭取自身權益。
乖乖工會此次抗爭，起因於資方決定將桃園中壢廠房土地出售給日月光集團。面對關廠遷廠可能帶來的工作變動與生計危機，員工發起罷工，並在桃園市產業總工會及相關勞工團體協助下展開抗爭，最終成功爭取資遣補償與相關津貼。
此次協議中，一項引發討論的內容，是乖乖工會與資方簽訂的團體協約納入「禁搭便車條款」，明定非工會會員不得享有工會透過罷工與協商所爭取的補償及優惠。
吳嘉浤解釋，這項條款旨在避免未加入工會、未共同承擔抗爭風險與會費成本的員工，直接享有工會會員集體爭取的成果。這也凸顯工會團結權的重要性。個別勞工面對資方時往往處於相對弱勢，透過工會組織凝聚集體力量，才能增加協商籌碼。
中部「工運沙漠」？還有哪些「工運鬼故事」？
艾杰旭工會的罷工經驗，也讓人重新檢視雲林的勞動環境。雲林縣政府曾以勞工平均年薪約67萬元作為施政成果，卻未必能反映多數勞工的實際收入。依據雲林縣產業總工會提出的數據，雲林勞工年薪中位數約為53萬元，與平均年薪約67萬元存在落差。吳嘉浤指出，台塑石化、長春集團等大型化工企業的高薪資拉高了整體平均數，但其他產業的勞工未必能共享相同的薪資條件。
除了薪資落差，吳嘉浤也分享了雲林工運發展過程中，勞工組織工會所面臨的阻力。據他轉述，約20年前，曾有麥寮台塑員工前往斗六縣府索取成立工會的相關表格，返程途中便接到主管來電施壓。他推測，恐與縣府人員將消息通報資方有關。
另一方面，他也提到，近期有雲林在地公部門工會成立後，遭機關首長施壓，最終被迫解散。這些經驗也成了地方工運口中的「鬼故事」，反映勞工即使依法組織工會，仍可能面臨來自職場與地方環境的壓力。
「小蝦米」組工會 讓勞方擁有對等協商權
吳嘉浤認為，艾杰旭工會的成功證明，即使是500名基層勞工，面對跨國企業這樣的「大鯨魚」，仍有機會透過集體行動爭取權益。既然連外資企業都能透過合法罷工爭取改善勞動條件，台灣企業的勞工更應相信自己也有這樣的能力。他也指出，台灣企業受到財報公開、政治監督及選舉等因素影響，勞工並非毫無談判籌碼。
這次罷工也讓外界看見，合法罷工不必然如想像中可怕。因此，他也呼籲中部勞工積極組織工會，強調成立工會不一定是為了走上抗爭，而是讓勞工擁有與資方對等協商的基礎。
