文／吳嘉浤（雲林縣產業總工會秘書長）
外行看熱鬧，感嘆一場罷工只有調1200。但內行看門道，這次的艾杰旭罷工真正獲勝的，是打破考核調薪的破舊無效制度，並建立每年調薪談判的正當性。你屬於哪一邊？
問題的關鍵，正在於考核調薪制度的不足，以及未來更多工會應該一起爭取全面調薪。
艾杰旭罷工結束了，疲累的兩週。但還好有幹部們的鋼鐵意志，陪我打完了這場奇妙的戰役。
談判結果開始在新聞散播後，很多不懂內情的聲音就開始說：只爭取1200調薪就要撤了？也太少吧。
但當初工會其實就講得很清楚，他們要的不是一次性的大禮包，而是底薪的調薪制度的建立。每年調薪5%的訴求，以底薪3萬元計算大概一次調1500。結果被工業會理事長陳麒升罵「得寸進尺」。如今反而可看見工會的要求非常合理，並不過分。
而如今2027、2028調薪數字確定，2029、2030也明訂要在基本工資調幅宣布後，30天內進行勞資協商。
這些底薪調昇的數字還會影響到四個月左右的年終/年節獎金的計算，所以對最基層的員工來說，一年下來可以提升3~4%左右的年薪。
進一步說，工會這次最大的前進，就是為每年勞資協商調薪的制度化，建立了良好的開始。台塑集團的每年調薪談判當然是一個很好的示範。
其實艾杰旭公司當初會搞砸事情，讓罷工的怒火點燃，就是太過自信於原本的考核調薪制度。相信很多企業也相信「有表現才值得獎勵」，因此也採取考核調薪。
卻沒有想到，考核本身難以做到公平，而且如果你長期又沒有全面調薪，就會導致基層員工被年年調升的基本工資擠壓，反而造成普遍的失落與不滿。
2018年，艾杰旭公司的最低底薪還維持在19200，已經被基本工資超過。當時之所以還沒有違法，全都靠著2400元的伙食津貼撐著。
當時公司做了調薪的決策，但只有設定一個27200的界線，低於此標準底薪的人一律拉到27200，但高於的人一毛都沒有。這種做法更是愚蠢至極。
試想你如果是努力了十幾年，考核調薪已經加到快30000元，但原本落在你後面的人突然一口氣追上來，結果你什麼都沒有，你會不會氣到想要離職？
但就算你翻桌，公司也只會說：本公司並無普遍調薪之制度。而且也看準你們待到中年，腳都麻了，根本走不了。只能繼續在問題重重的考核制度裡很悲哀的繼續爬階梯，尋找生存之道。
考核制度潛藏的標準不一、馬屁文化、資源擠壓，都讓公司原本期待的鼓勵作用，長期之下轉化成侵蝕職場、降低士氣的力量。造成極大的反噬。
再加上，艾杰旭公司在今年又蠢到砍掉員工的久任金牌，更是讓人覺得：我在公司做了十年二十年，但公司根本恥笑我做的付出和努力。
終於在這次，工會將基層長期以來不滿的聲音匯聚為力量，而且透過縝密的組織和極大的熱情，讓這些團結的臂膀湧現為一道巨大的浪潮，淹沒了艾杰旭工廠，也沖毀了公司長期以來以為牢不可破的考核調薪堤防。
罷工，讓公司不得不在原本的考核調薪和津貼制度之外，提出新的全面調薪方案，並且和工會建立未來的協商慣例。
在未來，艾杰旭工會還有很多工作得做，也還有很多目標得去努力。但是，工會已經成功暴露了公司內部亟待改善的問題，也逼資方每年增加三千多萬加到底薪，影響年終獎金和各項退休金、加班費，同時也承認了工會要求每年調薪談判的正當性。這些都是很大的躍進。
希望更多勞工與工會幹部能看懂這次艾杰旭罷工的重要意義。
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