文／托育及就業政策催生聯盟
立法院今日三讀通過《性別平等工作法》及《就業保險法》部分條文修正，將育兒留職停薪適用子女年齡擴大至8歲以下，新增每名子女最多60天、可按日使用的育兒假，並透過雙親共同請領的制度設計，延長育兒留職停薪津貼。
這是一項得來不易的改革，有賴過程中朝野各黨團攜手共議，以及跨黨派立委、勞動部與相關公務同仁投入制度研議與行政作業的調整，最終才能促成此次制度改革，讓育兒家庭能獲得更完整、更有彈性的育兒支持。
托育及就業政策催生聯盟（托盟）對於本次修法，我們有兩個肯定，以及一個必須正視的提醒。
肯定從未滿3歲到8歲以下，照顧支持跨進國小低年級
《性別平等工作法》第16條將「育嬰留職停薪」更名為「育兒留職停薪」，適用子女年齡擴大至8歲以下，可使用至子女滿9歲前，涵蓋幼兒園到國小低年級的重要銜接期。象徵國家制度終於看見孩子滿3歲以後，照顧需求不會突然消失，國家賦予家長不得獨留幼兒、防疫停托停課的義務仍在。這次改革支持家長在這些階段不必擔憂沒時間、請假沒收入，可以安心照顧與陪伴孩子。
肯定從30天到60天，從「留職停薪」改為「育兒假」
本次《性別平等工作法》新增第16條之1，將今年初試辦上路、30天額度可按日申請的彈性育嬰留停，法制化為受僱者請假權利，每名受僱者未來可為每名子女請最多60天的單日育兒假，天數與津貼給付與育兒留職停薪併計，讓家長更有餘裕，彈性因應孩子生病、停托、停課等臨時、突發照顧需求。
從「留職停薪」改為「請假」，更是重要的制度調整。未來家長請育兒假，工作年資仍持續累計，也應能以更簡便的差勤程序處理，減少員工與人資反覆辦理留停、復職的行政負擔，讓制度更貼近企業人事管理與日常照顧的實際需要。
肯定之餘，托盟仍想提醒，產假與陪產假增幅懸殊，恐讓母親在育兒初期仍孤軍奮戰
從推進照顧平等分工的角度來看，本次修法，我們並不全然樂觀，因為存在可能抵消新制效果的變數。此次孕產婦產假、孕產婦配偶陪產檢及陪產假，雖然都延長，增加的幅度卻相當懸殊。孕產婦產假大幅新增6週共42天，配偶能投入照顧的時間卻只小幅延長7天，恐迫使女性在生產後最需要休養與支持的階段，獨自學習照顧新生兒技巧、以至於後續承擔大部分照顧責任，難以好好休息，更難促成照顧養育的平等分工。
孕產婦需要充分休養，配偶也需要足夠時間學習並承擔照顧。如果產假大幅加碼，配偶的照顧時間卻只有零星補強，就難以回應共同育兒的需要。相較於國際改革持續強化父親帶薪照顧權利、促進雙親分工的方向，我國仍有明顯落差。
因此托盟想提醒，同一部法律中的改革，也必須朝向一致的目標。真正的育兒友善，應讓雙方都有時間、有經濟支持，也有機會熟悉孩子的照顧，而非讓母親在更長的假期中繼續孤單育兒。
我們呼籲，下一階段應將陪產檢假與陪產假分開，並推動有薪陪產假與新增產假同步、同等幅度增加6週以上，避免一方面鼓勵父親使用單日育兒假，另一方面卻又持續鞏固母親長期請假育兒的傳統性別分工。
修法通過，改革才正要起步！呼籲雇主支持，讓朝野共識走進職場，鼓勵員工使用育兒假
本次《性別平等工作法》及《就業保險法》諸多修法改革，迎來對育兒家庭而言，重大的職場制度改革。本次改革起源於行政部門聽取民間倡議訴求，積極提出、推動改革方案，且在朝小野大的立法院中，朝野難得成功凝聚共識、共同推進的法案，也為啟動育兒者友善職場轉型的重要按鈕。
然而，修法雖然通過，但托盟仍欲提醒，理想最終能否實質落地，關鍵在接下來政府與雇主的共同承諾。
一方面，托盟呼籲雇主支持並鼓勵育兒員工（尤其男性員工）使用新制，並預先規劃人力調度與職務代理，透過制度支持創造友善職場，人才久任，企業雇主也能受益、永續的正向循環。
另一方面，我們呼籲政府儘速完成相關子法、申請程序及新舊制銜接說明，明確公告施行日期，並提供企業實務指引與必要協助，並呼籲行政部門與國會，針對下一階段推進育兒照顧平等分工的改革，展開研議討論。
我們期待，這份朝野共識能進一步改變職場文化，讓家長需要照顧孩子時請得到假、安心使用，也讓雙方共親職成為日常。
