文／桃園市產業總工會、美麗華工會
- 工會訴求：《企業併購法》修法應保障勞工權益，以勞工隨同轉移並應概括承受原勞動契約，保障工作權，賦予勞工對等資訊權，於董事會決議併購後同步公告勞工必要資訊，同時促進勞資協商，賦予新舊雇主與事業單位所屬工會協商義務，有效穩定勞資關係避免引發爭議。
2021年4月8日美麗華高爾夫球場無預警解雇十餘名勞工，其中包含工會理事長黃文正，透過《企業併購法》第16、17條漏洞，以企業分割為由違法解雇，導致美麗華工會發動長達105天的罷工。此案引發各界許多關注，桃市產總及美麗華工會也曾於4月20日至經濟部召開記者會，6月15日、7月13日發函經濟部呼籲修法，更於12月16日聯合眾多工會一同至行政院呼籲企業併購相關法令，要跨部會研討修法保障勞工權益，美麗華工會也曾於8月23日到總統府前陳抗要求速修企併法，不要再有下一個美麗華，此案迄今將滿一週年。
今日，4月6日（三）立法院經濟委員會正在修訂《企業併購法》，令人遺憾的是行政院版的草案中，卻對於勞工權益保障的部分沒有任何著墨！因此桃市產總與美麗華工會將到立法院前提出呼籲，要求《企業併購法》修法給予企業組織變動更多彈性時，不該一再犧牲勞工權益，應同時給予企業內勞工完整的權利保障，包含：工作權、資訊權以及協商權，避免像美麗華這樣的慘案再次發生。我們呼籲行政院參考工會版本重新提出修正草案，同時經濟委員會的立委們應慎重審查，給予面臨企業併購的勞工更完整的保障。
記者會後，工會向四個立法院黨團遞交工會版的建議書，呼籲經濟委員會應看見過去長久以來《企業併購法》帶給企業併購的便捷是建立於勞工權益的犧牲之上。應強化勞工面臨企業併購時的工作權、資訊權、協商權，給予勞工全面完整的保障。
｜工作權要保障：廢除商定留用，要隨同轉移、概括承受勞動契約！
以現行《企業併購法》第16條及第17條的規定中，賦予雇主在企業併購時可以「新舊雇主商定留用」的方式解雇勞工，顯然超脱《勞動基準法》解雇理由範疇，違背最終解雇手段原則，造成雇主得以任意解雇，完全是替資方大開解雇後門！
另外，依據現行規定，新舊雇主商議留用與否後，僅需以書面通知被留用勞工新的勞動契約，卻未保障該契約必須保障勞工原本勞動條件。但在《企業併購法》第24條規定中，原本就有新雇主應概括承受原公司權利及「義務」之相關規定，何以僅有勞工與雇主間之勞動契約可以被排除在外！？工會強調，對於勞工工作權之保障，並不僅限於留用與否，更重要的是原勞動條件得以受到完整保障，避免雇主濫用《企業併購法》解雇勞工，或降低勞動條件，使得勞工被迫選擇離開！
因此我們主張修訂《企業併購法》第16、17條之內容，廢除新舊雇主商定留用之條文，並以企業併購時，全體勞工隨同轉移的方式，要求新雇主應概括承受原勞動契約內容，避免勞工權益受損。
｜資訊要對等、勞資要協商！
公司進行企業併購時，勞工必然受到影響及衝擊，並且《企業併購法》第5條亦規定雇主應以善良管理人之注意處理併購事宜。然而《企業併購法》第16、17條中，雇主不但可以先片面決定勞工去留，並只需要在併購基準日30日前個別書面通知勞工即可，而勞工卻要在10日內決定是否願意留用，導致勞工在對於公司併購資訊不完整、沒有任何協商機制的情況下，被迫接受雇主片面的決定。《大量解僱勞工保護法》尚且有60日前通報主管機關並且強制協商的制度，《團體協約法》亦是規定逾60日未進行協商方屬違法，顯見《企業併購法》對於勞工毫無保障。
個別勞工在企業內處於弱勢地位，故須透過工會集體力量以保障權益，而公司進行企業併購時，不但對於個別勞工之勞動權益造成衝擊，更可能影響工會組織實力。然而依照現行制度，當工會面對企業併購時，幾乎難以及時作出相應對策，完全無助勞資關係的穩定，導致發生勞資衝突與糾紛，對於企業組織調整反而造成不利效果。
因此我們主張修訂《企業併購法》第16條及35條第6項之內容，賦予被企業併購之勞工對等資訊權，以及強化集體協商權，強制雇主應於「董事會決議」併購後，同步公告所屬勞工必要資訊，並要求新舊雇主限期啟動勞資協商，事業單位有工會者由工會協商，無工會者由勞資會議勞方代表進行協商，促進企業併購過程中之勞資互信基礎，有效達成「企業彈性兼具勞工權益保障」落實。
企業併購法修法─工會建議
| 條次 | 原條文 | 工會建議修正條文 |
| 第1條 | 為利企業以併購進行組織調整，發揮企業經營效率，特制定本法。 | 為利企業以併購進行組織調整，發揮企業經營效率，並兼顧勞工權益之保障，特制定本法。 |
| 第16條 | 併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。 該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。 留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。 | 併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於董事會議決後，併購基準日六十日前，以書面公告通知隨同轉移勞工之必要資訊，並由新舊雇主與所屬事業單位工會進行勞資協商，如事業單位無工會者，經勞資會議協商。 隨同轉移之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意隨同轉移，屆期未為通知者，視為同意隨同轉移。 隨同轉移勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資及勞動條件，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。 |
| 第17條 | 公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。 前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。 | 公司進行併購，不同意隨同轉移之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。 前項所定不同意隨同轉移，包括經同意隨同轉移後，於併購基準日前因個人因素不願隨同轉移之情形。 |
| 第35條 第6項 | 公司為分割之決議後，應即向各債權人分別通知及公告，並指定三十日以上之期限，聲明債權人得於期限內提出異議。公司不為通知及公告，或對於在指定期間內提出異議之債權人不為清償、提供相當之擔保、未成立專以清償債務為目的之信託或未經公司證明無礙於債權人之權利者，不得以其分割對抗債權人。 | 公司為分割之決議後，應即向各債權人及隨同轉移之勞工分別通知及公告，並指定三十日以上之期限，聲明債權人得於期限內提出異議。公司不為通知及公告，或對於在指定期間內提出異議之債權人不為清償、提供相當之擔保、未成立專以清償債務為目的之信託或未經公司證明無礙於債權人之權利者，不得以其分割對抗債權人。 |
【工會版修法重點】
＃隨同轉移：受讓公司應概括承受原勞動契約
依據企業併購法第24條本就有新雇主概括承受原公司權利義務之精神，為避免雇主濫用企業併購法解雇勞工或降低勞動條件，導致勞動權益在企業併購下受損，應修改企業併購法第16條、第17條內容，廢除新舊雇主商定留用條文，並將新雇主應概括承受全體勞工原勞動契約納入保障。
＃對等資訊：董事會後應同步公告勞工必要資訊
公司進行企業併購時，其勞工必然會受到影響甚至衝擊，依據企業併購法第5條雇主應以善良管理人之注意處理併購事宜，因此對等資訊權必須明確納入法令中，強制公司應於「董事會決議」併購後，即同步公告所屬勞工必要資訊，避免不對等勞資關係下，勞工權益難以保全。
＃勞資協商：新舊雇主應與工會協商相關事宜
在企業併購過程中，勞資關係的穩定有助於併購進行，因此強化勞資協商，促進新舊雇主轉換過程建立互信基礎，才能有效達成「企業彈性兼具勞工權益保障」，因此將現行企業併購法第16條中書面通知勞工之條文，修改為限期啟動勞資協商，事業單位有工會者由工會協商，無工會者由勞資會議勞方代表進行協商，並同時賦予新舊雇主皆有協商義務，避免勞資爭議發生。
